Vintage Recruiting - oder warum die heutigen Herausforderungen nicht mit den Mechanismen aus den vergangenen Jahren  zu lösen sind.

Vintage Recruiting - oder warum die heutigen Herausforderungen nicht mit den Mechanismen aus den vergangenen Jahren zu lösen sind.

Es hörte sich für mich wirklich merkwürdig an, als mir ein Senior Manager einer namhaften Unternehmensberatung erzählte, welche Maßnahmen ihm von seiner Personalabteilung zur Problemlösung vorgeschlagen wurden. Herr Maier hat ein echtes Problem: er kann seine Kundenprojekte nicht mehr besetzen - weder mit internen noch mit externen Mitarbeitern.

 

Er bekommt einfach keine neuen Mitarbeiter mehr. Mit diesem Problem konfrontierte er seine Personalabteilung, damit diese ihm eine Lösung anbieten würde.


Nach einem 4 Stunden Workshop und 4 Tagen Wartezeit wurde dem Senior Manager eine erste Recruiting Offensive vorgeschlagen. Zitat "Wir werden jetzt verstärkt Stellenanzeigen off- und online schalten und Ihre Jobs auf den gängigen Portalen (Monster usw.) posten - da kommt dann bestimmt was für Sie und somit lösen wir das Problem.“


So weit so gut,  dachte sich Herr Maier als er nach weiteren 8 Wochen immer noch keine Profile und somit neuen Mitarbeiter hatte, rief er mich direkt an - da wir uns schon seit Jahren kennen - und setzte einen  Hilferuf ab.


An dieser Stelle verlassen wir Herrn Maier und stellen uns direkt dem beschriebenen Problem!


Sie suchen top Mitarbeiter und Sie bekommen diese einfach nicht und die alten Mechanismen (Stellenzeigen und Co.) funktionieren nicht mehr. Willkommen im Jahr 2017 - Sie befinden sich in einem kompletten Arbeitnehmermarkt und nicht wie vor 10 - 15 Jahren in einem Arbeitgebermarkt. D.h. die (sehr guten) Kandidaten werden sich nicht mehr auf Stellenzeigen bewerben, da Sie es sich aussuchen können, für welchen Arbeitgeber Sie arbeiten möchten. Die meisten Unternehmen wissen das auch - jedoch verhalten Sie sich noch nicht marktkonform!


Für Ihr Unternehmen heißt das konkret, Sie benötigen für die heutigen Herausforderungen neue Mechanismen und Herangehensweisen!
Wie dürfen Sie nun agieren, um weiter wettbewerbsfähig zu bleiben:

  • bieten Sie Lebensphasen angepasste und - gerechte Arbeitszeitmodelle an
  • machen Sie sich Ihre Unternehmenskultur (auf Team-Basis) bewusst und arbeiten Sie an dieser
  • erarbeiten Sie Ihre individuellen USP's "Unique Selling Proposition" oder "Alleinstellungsmerkmale" in Zusammenarbeit mit Ihren Fachabteilungen und integrieren Sie diese in Ihren Recruiting-Prozess
  • arbeiten Sie an Ihrer "Time to hire" - diese muss bei max. 3 - 4 Wochen liegen!  
  • usw.

Dies ist nur eine kleine Auswahl an Möglichkeiten, um auch in Zukunft die passenden Antworten auf neue Recruiting-Fragen zu haben.

Auch Herr Maier hat erkannt, dass er zusammen mit seiner Personalabteilung an neuen Recruiting-Modellen arbeiten muss. Nur gemeinsam können die Herausforderungen im Jahr 2017 und folgenden gemeistert werden.

Mein Tipp:  Bitte verfallen Sie nicht in alte Muster und versuchen Sie es mit Stellenanzeigen und CO., wie frührer - da wir die 90er Jahre schon verlassen haben.

Tomorrow your Recruiting, now!
Im nächsten Beitrag berichte ich Ihnen, wie auch Sie Ihre "Time to hire" deutlich reduzieren.