Probleme im Recruiting - der Frühwarnindikator für Ihren Unternehmenserfolg

Probleme im Recruiting - der Frühwarnindikator für Ihren Unternehmenserfolg

  • Mitarbeiter finden und binden
  • In aktiven Führungsmodus wechseln
  • Unternehmensstrategie und –transformation kommunizieren

 

In meinen Recruiting- und Leadership-Workshops lande ich mit den Geschäftsführern, Bereichsleitern und Führungsverantwortlichen immer wieder am gleichen Punkt: Den Damen und Herren ist relativ schnell klar, dass das Finden und vor allem Halten ihrer Mitarbeiter heute und in den kommenden Jahren existenziell für ihr Unternehmen werden kann. „Wenn das Unternehmen gut positioniert ist, ist es relativ einfach, Projekte zu gewinnen. Doch wenn wir diese nicht besetzen können, bringt das alles nichts“, so das Zitat eines Firmeninhabers.  Daraus lassen sich für Ihr Unternehmen 3 zentrale und somit erfolgskritische Punkte ableiten, die wir uns gleich näher anschauen.

Ein Ausblick: Sobald Sie in der Personalgewinnung Probleme bekommen oder haben, wirkt sich das zukünftig auf Ihr ganzes Unternehmen aus. Bitte nehmen Sie als Verantwortlicher dieses Signal frühzeitig war.

1.    Mitarbeiter finden und binden

Es ist sicherlich unbestritten, dass im Personalmanagement der Zukunft das erste Gebot lautet: „Verlieren Sie keine Mitarbeiter mehr“.  Denn ohne Personalabgänge schaffen Sie es dann auch, neues Personal aufzubauen und nicht nur ständig freiwerdende Stellen nachzubesetzen.  Das führt uns zu dem Punkt, warum Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber überhaupt kündigen. Da gibt es natürlich jede Menge Gründe. Doch einer der Hauptgründe liegt darin, dass Sie als Unternehmen nicht in der Lage sind, auf die sich wechselnde Lebensphase Ihrer Mitarbeiter mit dem passenden Arbeitsmodell zu reagieren. Mitarbeiter erzählen mir immer wieder, dass Sie gerne in diesem Unternehmen arbeiten, sie jedoch beispielsweise jetzt nicht mehr 5 Tage pro Woche reisen wollen. Ihre Lebensphase hat sich verändert und andere Bedürfnisse rücken in den Vordergrund. Wenn Sie als Arbeitgeber nun in der Lage sind, darauf mit einem passenden und flexiblen Arbeitsmodell zu reagieren, lösen sich Kündigungsmotive schnell auf. Im genannten Beispiel könnten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Switch in den Support als Stammkundenbetreuer anbieten. Somit wäre er jeden Abend zu Hause und sein Bedürfnis erfüllt. Ich habe dieses Prinzip in meinem „Mitarbeiterbindungs- und -findungsmodell „LOAM“ (Lebensphasen orientierte Arbeitsmodelle)dargestellt. Sobald Sie flexible Arbeitsmodelle anbieten, bleiben Ihre Mitarbeiter in der Regel gerne im Unternehmen.

In der Art und Weise, wie Sie neue Mitarbeiter finden, werden Sie sich auch neu aufstellen müssen. Im Klartext bedeutet das, dass Sie auf die Marktänderungen, die sich schon lange vollzogen haben, entsprechend reagieren dürfen. Im Arbeitnehmermarkt werben und kämpfen Sie aktiv um Interessenten, da diese sich nicht mehr bei Ihnen bewerben. Frühere Bewerber werden zu Interessenten, die Sie aktiv ansprechen. Jedoch ist es wichtig, dass Sie dieses Thema strategisch angehen. In einem Workshop mit Ihrer Geschäftsleitung, Führungsmannschaft und HR empfehle ich Ihnen, folgende Punkte zu klären und Antworten auf diese Fragen zu finden:

  • Warum sollte sich jemand bei Ihnen bewerben?
  • Wer ist Ihre Zielgruppe? Bitte vergessen Sie den Ansatz der „Eierlegenden Wollmilchsau“ – diese Zeiten sind zu Ende!
  • Wie schaffen Sie es, Ihre Time-to-Hire auf max. 3 Wochen zu reduzieren?
  • Wie kommunizieren Sie Ihre USPs auf welchen Kanälen, damit Sie als Arbeitgeber sichtbar werden?

Erst wenn Sie Klarheit in diesen Punkten haben, sollten Sie aktiv um neue Mitarbeiter werben.

2.    In aktiven Führungsmodus wechseln

Auch Sie kennen die Führungskräfte, die praktisch keine Zeit haben, sich wirklich um ihre Mitarbeiter zu kümmern. Oftmals sind sie komplett beim Kunden eingebunden oder im Daily Business völlig überlastet. Doch was interessiert es den Mitarbeiter, aus welchen Gründen seine Führungskraft fürs Team nicht präsent ist, nicht delegieren kann oder gar für so eine Führungsrolle nicht geeignet ist?  Es ist nicht ausreichend, sich zweimal im Jahr zu treffen, um über Ziele fürs kommende zu sprechen. Dieser Führungsstil war 1990 angesagt - machen Sie sich das bitte bewusst. „Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihren Chef!“ Dieses Zitat ist Ihnen sicherlich bekannt. Wollen Sie eine solche Führungskraft sein bzw. eine solche Führungskraft in Ihrem Unternehmen haben? Sicherlich nicht - diese Art der Führung ist toxisch für Ihr Unternehmen. Schaffen Sie sich Freiraum, damit Sie sich um Ihre Mitarbeiter aktiv kümmern können. Aktive Führung bedeutet konkret,

  • Ihre Mitarbeiter jeden Tag wachsen zu lassen (Coaching, Schulung usw.)
  • sich um ihre Entwicklung zu kümmern
  • sie zu fördern

Sobald Sie auf diesen Führungsstil umschalten, verlieren Sie auch keine Mitarbeiter mehr. Wichtig ist noch zu erwähnen: Wenn Sie keine solche Führungskraft sein wollen, dann machen Sie bitte den Platz für Kolleginnen und Kollegen frei, die die Position mit genau dieser Leidenschaft ausfüllen wollen. Es gibt auch für Sie die passende Aufgabe, wo Sie Ihre Passion und Stärken leben können. Das muss nicht immer zwingend eine Führungsposition sein.

3.    Unternehmensstrategie und –transformation kommunizieren

Wenn sich alles um Ihr Unternehmen herum ändert, dann können Sie nicht einfach hinsetzen und entspannt Tee trinken – zumindest nicht ohne Folgen. Im Klartext: Die Rahmenbedingungen (Markt, Mitarbeiter, Kundenanforderungen, Technologie usw.) haben sich in den letzten Jahren komplett geändert. Früher waren Sie im klassischen Umfeld des „Body Leasings“ aktiv und erfolgreich - wunderbar. Das Recruiting von Mitarbeitern in diesem Umfeld ist jedoch ein völlig anderes als das eines IT Komplettdienstleisters. Diesen Fakt müssen Sie sich bewusst machen. Sollten sich Ihre Kundenanforderungen nun geändert haben und Sie als Unternehmen mit einem erweiterten bzw. neuen Geschäftsmodell reagieren müssen, befinden Sie sich in einer kompletten Transformation Ihres Unternehmens. Sie dürfen dann das bestehende Geschäftsmodell „Body Leasing“ beispielsweise um ein weiteres neues Geschäftsmodell „Managed Services“ erweitern und dieses etablieren. Hierfür benötigen Sie:

  • neue Mitarbeiter mit anderen Skills
  • neue Recruiting-Strategien und entsprechende Maßnahmen
  • eine stetige Kommunikation an die ganze Firma (Transparenz der Ziele)
  • eine neue Unternehmenskultur: Der Aufbau einer neuen Business Unit verändert Ihre Kultur komplett – passen Sie diese an und kommunizieren Sie sie!

Wenn Sie sich als Führungskraft diesen 4 Punkten nicht aktiv stellen, sollten Sie sich nicht wundern, warum Sie Probleme beim Thema Mitarbeiterfindung und -bindung haben. Das ist eine logische Konsequenz. Bitte nehmen Sie diesen Frühwarnindikator wahr. Versuchen Sie nicht, diesen Themen einfach nur mit dem Einsatz anderer HR-Methoden wie z. B. Active Sourcing zu begegnen. Ihre Herausforderung ist wesentlich größer und liegt tiefer – bleiben Sie nicht an der Oberfläche, gehen Sie an die Wurzel.

FAZIT:

Probleme im Recruiting sind nicht die Ursache, sondern die sichtbaren Auswirkungen, wie Sie sich um diese 3 hauptsächlichen Herausforderungen im Vorfeld gekümmert bzw. eben nicht gekümmert haben:

  • Haben Sie die Art der Mitarbeiterfindung und -bindung den aktuellen Rahmenbedingungen angepasst?
  • Leben Sie einen aktiven oder passiven Führungsmodus?
  • Kommunizieren Sie die Unternehmensstrategie und -transformation klar?

Stellen Sie sich diesen Themen in Ihrem Unternehmen und wechseln Sie in allen 3 Punkten in den aktiven Modus. Lediglich nur weitere HR-Methoden einzusetzen, überdeckt das Problem vielleicht für eine kurze Zeit, löst es aber nicht. Gemeinsam schaffen wir das.