So kommst du aus dem Führungsdilemma

So kommst du aus dem Führungsdilemma

  • Als Mittelmanager gibt’s nichts zu gewinnen
  • Passt mein Führungsstil zum Team?
  • So kommst du aus dem Führungsdilemma 

 

Egal ob im Recruiting- oder Unternehmens-DNA-Workshop – das Thema Führung und Führungskräfte nimmt nach weniger Zeit einen bedeutenden Raum ein. Nicht umsonst gibt es denn Spruch: „Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen - sie verlassen ihre Führungskraft.“ Traurig, aber wahr.  Auch in Zeiten von COVID-19 hat die Führung nochmal eine besondere Brisanz erhalten. Manche wollen die Führungskraft sogar komplett abschaffen – doch das sehe ich anders.  

Als Mittelmanager gibt’s nichts zu gewinnen

 

Sobald du in der klassischen Sandwichposition bist, bist du, wenn ich das so sagen darf, die „ärmste Sau“ von allen. Warum? Nach oben hast du wenig zu melden und nach unten darfst du Strategien verkaufen und Entscheidungen vertreten, die nicht deine sind. Aber wie kommst du aus diesem Dilemma, ohne deine Würde zu verlieren?

 

Nun ja, genau in diesen Positionen entscheidet sich, wie innovativ und erfolgreich ein Unternehmen ist – und das ist das Dilemma im Quadrat.

Die Schelte für das mittlere Management basiert nicht auf Fakten, wie eine neue Studie im Auftrag der Jürgen-Meyer-Stiftung zeigt. Forscher, die sich den Einfluss der Organisationsmitte genauer anschauen, kommen immer wieder zu dem Ergebnis: Sie entscheidet über Erfolg und Zukunft eines Unternehmens. Ethan Mollick von der Wharton Business School, der schon im Jahr 2012 rund 900 Firmen aus der Computerspielbranche analysierte, stellte fest: Wenn ein Spiel sich besonders gut verkaufte, dann waren die oft übersehenen und gescholtenen Mittelmanager für fast ein Viertel der Umsätze verantwortlich.

Um besser in der Mittlerrolle klarzukommen, gibt es folgende Empfehlungen: Unternehmen müssten deutlich kommunizieren, dass die Mitte für viele bereits das Ziel sein kann. „Wenn alle an die Spitze wollen, bleiben logischerweise ein paar auf der Strecke“. Entscheidend sei, dass Arbeitgeber ihnen trotzdem Wertschätzung entgegenbringen. Sei es durch neue Aufgaben in anderen Abteilungen oder im Ausland – oder einfach durch mehr Geld. Nur wenige Mittelmanager würden leistungsorientiert bezahlt, für die wirklich guten Kandidaten mangele es an Anreizen. Und für die Sandwichmanager sei es hilfreich, die Zwitterrolle zwischen Mitarbeiter und Führungskraft als solche zu akzeptieren. „Dadurch wird es leichter, die Schizophrenie dieser Position zu ertragen.“

 

 Passt mein Führungsstil zum Team?

 

Oft entstehen Probleme und Herausforderungen auch dadurch, dass der gewählte Führungsstil eines Teamleiters oder -managers einfach nicht zum Team passt. Ja, du hast richtig gelesen – dein Führungsstil passt nicht zum Team und nicht andersrum, wie es viele Menschen gerne hätten. Wenn du als Leader nicht in der Lage bist, individuell auf die Bedürfnisse all deiner Teammitglieder einzugehen, bist du an der falschen Stelle oder deine Skills sind schon für dieses Level nicht ausreichend. Viele Führungskräfte machen es sich da leider viel zu einfach. Sie führen, wie sie es für richtig halten und sind wenig reflektiert, wie das im Team ankommt. Getreu dem Motto – ich bin der Chef und das ist auch gut so. Doch wenn dich dann Leute verlassen, liegt das an dir und nicht an denen. Das darfst du an dieser Stelle einfach mal aushalten, okay?

Des Weiteren darfst du deinen Führungsstil auch auf die besondere Herausforderung „Remote Führung“ anpassen. Da reicht es bei weitem nicht aus, einfach weiter zu machen wie immer. Deine Leute wollen da ganz besonders geführt werden. Ja, geführt und nicht kontrolliert - das ist ein wesentlicher Unterschied. Du handelst bitte nach folgender Faustformel: „Behandle deine Mitarbeiter wie erwachsene Menschen. Du musst ihnen nicht sagen, wie sie was wann machen sollen, denn sie sind schon groß!“

 

Vertrauen ist ein Muss

 Natürlich hatte ich mir damals darüber auch Gedanken gemacht. Kann ich dem Mitarbeiter trauen, vielleicht missbraucht er ja die Freiheitsgrade? Ehrlich gesagt entpuppten sich diese Gedanken ruckzuck als kontraproduktiv. Also stellte ich sie ab und baute auf Vertrauen.

Meine Erfahrung ist: Misstrauen vergiftet eine virtuelle Beziehung. Orientieren Sie sich einfach an den Ergebnissen, die der Mitarbeiter bringt. Und wenn Ergebnisse nicht so ausgefallen sind, wie Sie das besprochen hatten? Fragen Sie nach den Hintergründen (nein, nicht nach den Ausreden fragen!). Sie bekommen innerhalb kürzester Zeit ein eindeutiges Gefühl dafür, ob die Worte den Taten, sprich dem Verhalten, entsprechen. Ist die Antwort ja, gibt es keinen Grund für chronisches Misstrauen. Passen die Worte nicht zu den Taten, dann haben Sie ein ganz anderes Problem und dürfen handeln.

Lern- und Veränderungsbereitschaft wird wichtiger

Agilität ist eine entscheidende Fähigkeit, die Organisationen in Zukunft erfolgreich machen – nicht zuletzt wegen der durch Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität geprägten Arbeitswelt. Agilität meint die Fähigkeit, nicht nur frühzeitig Veränderungen und Ereignisse in der Unternehmenswelt wahrzunehmen, sondern gleichzeitig mit wirkungsvollen Lösungen darauf zu reagieren. Letzteres ist in vielen nach wie vor hierarchisch geprägten Unternehmen mit größtenteils langsam ablaufenden Entscheidungsprozessen eher schwach ausgeprägt. Umso wichtiger ist es, dass die Führungskultur eines Unternehmens anstatt starrer Routinen auf Flexibilität sowie organisationales und lebenslanges Lernen ausgerichtet ist. 

So kommst du aus dem Führungsdilemma

 

Das Prinzip „Gießkanne“ ist zu Ende und du darfst auf individuelle Führung umstellen. Ja, ich weiß, das kostet dich viel Zeit, die du nicht hast oder dir nicht nehmen willst. Lass dir sagen, dann bist du an der falschen Position. Mach den Platz frei für jemanden, der das aus ganzen Herzen machen will. So wie dir geht es einigen: Du willst jahrelang an diese Position, dann bist du da und stellst fest – Shit, darauf habe ich mal so gar keine Lust.

Das ist nicht schlimm. Sobald du das feststellst, solltest du handeln und nicht einfach den Kopf in den Sand stecken und so weitermachen – wird schon irgendwie gehen. Nein und es geht nicht einfach so weiter! Denn das Ergebnis ist, dass du dann der Vorgesetzte bist, den du nie haben wolltest oder der du nie sein wolltest. Ist das dein Ziel?

Um festzustellen, warum (innere Karriere!) du unbedingt diese Position haben wolltest, die dir jetzt keinen Spaß macht, solltest du herausfinden, welche Bedürfnisse hinter deinem Wunsch stecken. Nur die Frage nach deinem „Warum“ bringt dich deiner Zufriedenheit und somit deinem persönlichen Erfolg näher.

Da bist du nicht der erste und nicht der letzte, der sich diesem Thema stellen sollte – darauf kannst du dich verlassen. Und ja, du hast richtig gelesen: Es ist deine „innere Karriere“, die dir Zufriedenheit und Erfüllung verschafft - nicht die „äußere“.