Growth Impulses: Recruiting Sprints als Game Changer

Growth Impulses: Recruiting Sprints als Game Changer

  • So wie es immer war
  • Der Sprint
  • Das Date: ein einziges Gespräch

 

So wie es immer war, so soll es immer sein und bleiben. So oder so ähnlich verhalten sich noch viele Unternehmen, wenn es um die Gewinnung von Talenten geht.

Der Recruiting Prozess erinnert an die goldenen Zeiten Anfang der 2000er Jahre, wo die Welt vermeintlich noch in Ordnung war. Doch wenn sich alles um dich herum ändert, kannst du nicht einfach so weitermachen wie bisher, oder? Im Folgenden zeige ich euch ein paar gesammelte Game-Changer-Impulse meiner Kunden aus den letzten Monaten auf.

So wie es immer war

Der klassische Recruiting Prozess, so wie wir ihn alle kennen und schätzen gelernt haben sieht wie folgt aus(1) :

  • Stellenanzeige. Es beginnt mit der offenen Stelle, die HR zusammen mit den Fachabteilungen beschreibt.
  • Veröffentlichung. Darauf folgt die Kommunikation der Vakanz via Website, Jobbörsen, Social Media, durch Active Sourcing etc.
  • Vorauswahl. Sie wird in der Regel von HR geleistet oder es kommen Tools zum Einsatz, die Kandidaten anhand von eindeutigen Kriterien filtern.
  • Interviews. Im nächsten Schritt stehen Gespräche an und – je nach Rolle – ggf. auch Tests.
  • Bewerberevaluation. Bei der Bewertung muss die Personalabteilung zweierlei gewährleisten: dass es schnell geht – nichts kritisieren Bewerber mehr als lange Wartezeiten – und dass es professionell zugeht. Professionalität heißt: objektive Kriterien anlegen, die richtigen Kollegen einbinden, transparente Entscheidungen treffen.
  • Vertragsunterzeichnung und Onboarding. Bestenfalls hat der Kandidat zugesagt und HR kann den Einstieg vorbereiten.

Doch wenn ihr wirklich gute Leute gewinnen wollt, macht ihr auf diese Art und Weise heutzutage keinen  Stich mehr. Die Topleute bewerben sich nicht aktiv und lassen sich auch nicht auf einen 10-wöchigen Prozess ein, außer ihr habt einen sehr bekannten Brand vorzuweisen (Porsche, SAP usw.), doch davon träumen die meisten.

Dieser Prozess folgt der Philosophie, dass ihr als Unternehmen die Wahl aus vielen Bewerbern habt und dass sich die Leute bei euch aktiv bewerben.

Doch wir alle wissen und erfahren das bereits seit Jahren, dass sich auf viele Stelle wenige bis gar keine Menschen bewerben. Die Folge ist, dass ihr nicht mit der Qual der Wahl gesegnet seid.

Der Sprint  

Was könnt ihr jetzt unternehmen, damit ihr trotzdem erfolgreich seid?

Einiger meiner Kunden setzen hier auf die Sprint-Methode. Sie haben die Erfahrung gemacht, dass die Topleute sofort vom Markt sind, wenn der Prozess zu lange dauert.

Der Sprint sieht wie folgt aus:

  • Der Kandidat wird über Headhunter vorgestellt oder über Active-Sourcing-Methoden in Social-Media-Portalen gefunden und direkt angesprochen.
  • Dem Kandidaten wird mitgeteilt, dass der komplette Prozess innerhalb einer Woche abgeschlossen ist!
  • Ablauf:
  1. Call mit dem Fachbereich
  2. Call mit dem Vorgesetzen und/ oder Geschäftsführer
  3. Gespräch via Zoom oder Teams mit Teammitgliedern inkl. HR
  4. sofortiges Vertragsangebot
  • Alle Fragen werden sofort geklärt und der Kandidat lernt viele Kollegen kennen.
  • Vorteil: Wenn ihr so schnell seid, verliert ihr keinen oder nur wenige Kandidaten an eure Mitbewerber.
  • „Nachteil“: Ihr als Unternehmen müsst maximal flexibel sein.

Doch wenn ihr Topleute gewinnen wollt, dürft ihr auch sehr flexibel agieren. HR und Fachbereich müssen sich im Vorfeld natürlich gemeinsam zum Sprint kommitten.

Das Date: ein einzelnes Gespräch

Wie schon in meinem letzten Buch Recruiting Mindset dargestellt, plädiere ich für nur ein einziges Vorstellungsgespräch mit sofortiger Entscheidung.

„The Big Date“ – eigentlich kennt man diesen Begriff als den Tag, an dem man seinen Lebenspartner kennengelernt hat. Ein Date – danach war alles klar. Warum soll das nur im Privatleben so sein? Auch bei der Jobvergabe merken Bewerber und Unternehmen sofort, ob es „gefunkt“ hat. Ich sage: Ein Treffen reicht aus.

Recruiter sollten sich auf ein einziges Vorstellungsgespräch pro Bewerber konzentrieren. Und sie müssen endlich mit der oft monatelangen, zermürbenden Wartezeit Schluss machen, die vom Erstkontakt mit dem Kandidaten bis zur finalen Entscheidung des Arbeitgebers vergeht.

Warum trefft ihr eure Personalentscheidungen nicht sofort?

Um solche Pannen im Recruiting zu vermeiden, solltet ihr für dieses eine Treffen einen Standardprozess etablieren. Dazu gehört:

  • Setzt nur ein einziges persönliches Vorstellungsgespräch für jeden interessanten Kandidaten an – und plant dafür vier Stunden ein.
  • Lasst jeden Kandidaten jeweils eine Stunde von vier verschiedenen Gesprächspartnern interviewen, und zwar in der Reihenfolge HR-Manager, Abteilungsleiter, künftiger Kollege und Geschäftsführer.
  • Trefft unmittelbar nach dem Vorstellungsgespräch gemeinsam eine definitive Entscheidung. Seid ihr zufrieden und wollt mit dem Bewerber arbeiten, ist ein Gespräch mit einem weiteren Kandidaten nicht mehr nötig.
  • Sagt euch ein Kandidat zu, solltet ihr innerhalb von zwölf Stunden einen Arbeitsvertrag erstellen und dafür sorgen, dass er diesen vorab per E-Mail und parallel per Post erhält.

Fangt damit an, allen am Recruiting Beteiligten deutlich zu machen, dass die herkömmlichen, langwierigen Einstellungsprozesse zum Scheitern verurteilt sind – erst recht im steigenden Wettbewerb um die besten Talente. Aktive Überzeugungsarbeit könnt ihr auch im Rahmen individueller Workshops leisten. Und wichtig: holt das offizielle Kommittment aller Stakeholder ein.

Wie reagieren Kandidaten?  Meine Erfahrungen zeigen: Mit einem einzigen Gespräch können Unternehmen ihre Abschlussquoten deutlich steigern. Bewerber fühlen sich durch diesen kurzen und ehrlichen Prozess wertgeschätzt. Ein IT-Berater zum Beispiel: für ihn ließ dieser Umgang auf die Qualität des Arbeitgebers schließen – was ihn zur schnellen Zusage bewogen hat.

Fazit:  Wenn sich die ganze Welt ändert, kannst du nicht einfach nichts tun.

(1)  https://www.personio.de/hr-lexikon/recruiting/