Ein Hoch auf "Recruiter" und "HR Manager" - Sie machen einen sehr guten Job!

Ein Hoch auf "Recruiter" und "HR Manager" - Sie machen einen sehr guten Job!

In den letzten Monaten konnte ich verstärkt wahrnehmen, dass immer wieder davon zu lesen war, "HR Manager" seien nicht in der Lage, die Digitalisierung voranzutreiben, genügend Kandidaten zu beschaffen und "last but noch least" wären sie die Bremse fürs Unternehmenswachstum. Viele Experten haben mächtig auf "Recruiter" und "HR Manager" eingedroschen und schnell einen Schuldigen für den Fachkräftemangel und dessen Folgen gefunden.

Liebe Kollegen, Sie liegen mit diesen Behauptungen leider daneben!


Gehen wir diesen Aussagen doch mal Schritt für Schritt auf den Grund.


Am Beispiel "Personalbeschaffung":


Welche Personen sind im Unternehmen für die Personalbeschaffung verantwortlich? Korrekt, Ihre Recruiter und HR Manager (im Folgenden nur noch Recruiter genannt) haben die Verantwortung, dass Ihre offenen Stellen fristgerecht und mit den passenden Personen besetzt werden. Meiner Meinung nach habe ich bisher in der Zusammenarbeit mit verschiedenen Unternehmen und Recruitern sehr gute Erfahrungen bzgl. Einsatz und Willen gemacht. Jedoch möchte ich zu bedenken geben, dass die Verantwortung für folgende Prozessschritte in den jeweiligen Fachabteilungen liegt, weshalb die Personalbeschaffung oft schwer oder nur schleppend vonstattengeht. Hier ein kleiner Auszug:


1.) Die Feedbacks zu offenen Positionen sowie zu den Bewerbungsunterlagen dauern viel zu lange.
2.) Terminvorschläge für Telefontermine und persönliche Vorstellungstermine dauern zu lange.
3.) Die Anforderungsbeschreibungen zu den zu besetzenden Positionen sind standardmäßig formuliert und haben wenig Aussagekraft.
4.) Die Recruiting-USP's der einzelnen Fachabteilungen sind nicht konkret ausgearbeitet.
5.) Die Team-Werte und -Ziele der einzelnen Fachabteilungen sind nicht transparent.

Was sagen Sie dazu, liebe Fachabteilungen - in wessen Verantwortung liegt es, dass Ihre Recruiting-Anforderungen erfüllt werden? Sie arbeiten alle am gleichen Ziel: Sie möchten Ihre offenen Positionen sowohl so attraktiv wie möglich darstellen als auch die passenden Kandidaten finden und einstellen. Dann lassen Sie uns doch gemeinsam, verehrte Recruiter und Anforderer, an diesem Ziel effizient und erfolgreich arbeiten.

 

Aufgabe der Recruiter


Werte Recruiter, ich spreche offen und direkt mit Ihnen: Falls Sie Ihre offenen Stellen nicht besetzen können - und die Gründe dafür habe ich zum Teil aufgeführt -, dann nehmen Sie Ihre Fachabteilungen aktiv in die Verantwortung. D.h. im Klartext:


Definieren Sie in Zusammenarbeit mit Ihrer Fachabteilung ein verbindliches Feedback-Verhalten (bitte geben Sie dieses nicht vor). Das müssen Sie gemeinsam erarbeiten, damit beide Seiten dieses verbindlich annehmen. Sobald Sie beispielsweise die Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten mit der Bitte um Feedback an die Fachabteilung senden, bekommen Sie innerhalb von 48 Stunden ein erstes Feedback.


Sobald Sie für Ihre Fachabteilung und einen Kandidaten ein Vorstellungsgespräch vereinbaren sollen, findet dieses nach spätestens acht Tagen statt. Vereinbaren Sie mit Ihrer Fachabteilung einen fixen Recruiting Day, d.h. jeden Freitag blockiert der Anforderer diesen Tag für Vorstellungsgespräche.


Erarbeiten Sie in Zusammenarbeit mit Ihrer Fachabteilung die konkreten Stelleninhalte inkl. Recruiting-USP's. Dies bedeutet, Sie als Recruiter können die Vorzüge der Fachabteilung und dieser Stellen einfach nicht kennen, da Sie in der Regel kein aktiver Teil des Teams sind. Das ist einfach nicht Ihre Aufgabe und somit nehmen Sie die Personen in die Pflicht, die Sie bei der Konkretisierung unterstützen können. Wenn Sie die Frage, weshalb sich jemand auf diese Stelle bewerben sollte, nicht mit drei klaren Argumenten beantworten können, haben Sie ein Problem. Lassen Sie nicht locker! Diese Antworten müssen Sie von der Fachabteilung bekommen, sonst können Sie auch nicht die passenden Bewerber finden!


Erarbeiten Sie in Zusammenarbeit mit Ihrer Fachabteilung die Team-Ziele: Wohin möchte sich das Team in den nächsten Jahren entwickeln und welche Potenziale ergeben sich für neue und alle Mitarbeiter. Des Weiteren muss Ihnen klar sein, welche Team-Werte in dieser Fachabteilung gelebt werden. Bitte lassen Sie sich nicht mit Standardaussagen wie „Teamplayer“ oder ähnliches abspeisen. Ihre Kandidaten werden das auch nicht tun. Es ist wichtig, dass Sie wissen, wie die Teammitglieder zusammenarbeiten und wie der Alltag im Projekt aussieht. Das ist die Basis für "authentisches Recruiting"!

 

Fazit: 


Fühlt es sich für Sie als Recruiter nicht deutlich besser an, sich mit Ihrer Fachabteilung bzw. mit den Anforderern über diese Themen zu unterhalten und auszutauschen? Ich bin der Überzeugung, durch diese Fragestellungen kommen Sie auf "Augenhöhe" mit den Fachabteilungen. Dies ist die Basis für "authentisches Recruiting" und somit Ihren Erfolg!