Setzen Sie "Recruiting-Einsteiger" zielgruppengerecht ein!

Setzen Sie "Recruiting-Einsteiger" zielgruppengerecht ein!

Es geht um nicht weniger als um Ihre Reputation und Ihren guten Ruf! Aus diesem Grund ist es so wichtig, dass Sie junge und somit auch unerfahrene Recruiter zielgruppengerecht einsetzen. Es kann Ihnen nichts Schlimmeres passieren, als dass (ehemalige) Kandidaten über Ihre Recruiter und somit über Ihr Unternehmen negativ sprechen.

Jeder beginnt doch mal seinen Job – doch es geht um die Frage wie?


Aus Erzählungen und eigenen Erfahrungen kann ich Ihnen berichten, dass junge und hochmotivierte Recruiter in den ersten Monaten sehr genau arbeiten, da Sie alles korrekt machen wollen. So weit, so gut!


Jedoch möchte kein angehender Projektleiter, (Senior) Manager oder Teamleiter mit einem jungen Kollegen über seinen CV im Detail sprechen oder die klassischen (HR) Fragen gestellt bekommen - wo es doch  wesentlich wichtigere Themen in den ersten Gesprächen gibt.


Da bekomme ich oft von Kandidaten zum geplanten Telefoninterview zu hören - "nur HR ist dabei – oh, dann lasse ich das halt kurz über mich ergehen!“
Oder das Feedback von jungen HR Kollegen: „Der hat nur vier Jahre SAP-Erfahrung, wir benötigen fünf Jahre - wir sagen ab!“


Wie bitte - wer kann sich das denn heute noch leisten in Zeiten des Fachkräftmangels!

Mein Appell an HR- und Personalleiter: Bitte ändern Sie den Jobeinstieg für Recruiter ab - das macht so keinem der Beteiligten im Prozess Spaß!

Ein Lösungsansatz:

  • Jeder Recruiter - ob jung, alt, erfahren oder unerfahren - sollte seine Zielgruppe kennen und mit ihr auf Augenhöhe sprechen. Bitte setzen Sie Recruiting-Einsteiger - im Bereich Praktikanten, Junior Berater usw. ein, damit Sie ihre ersten Erfahrungen sammeln können.

 

  • Recuiting-Einsteiger sollten die Standards lernen und einhalten - das ist für Ihr Unternehmen wichtig. Jedoch gewinnt heute das "flexible Unternehmen" das Rennen um die passenden Mitarbeiter - nicht das, das die Standards einhält!
  • CV-Analysen sind sicherlich wichtig um zu erfahren, welche Erfahrungen der Kandidat in der Vergangenheit sammeln durfte. Jedoch ist es viel wichtiger, im Gespräch zu erfahren, wie sich der Kandidat in Zukunft fachlich einbringen und machen möchte. Gehen Sie nicht davon aus, dass jeder Berater nach fünf Jahren SAP FI-Beratung das auch weitere fünf Jahre machen möchte. Sie müssen mit den Damen und Herren sprechen, um ein Gefühl für sie zu entwickeln! Auf Basis einer CV-Analyse Menschen einfach abzusagen ist meiner Meinung nach fast schon unprofessionell.

  •  Absagen via Standardmails sind einfach eine Katastrophe. Welche Wertschätzung bringen Sie einem Kandidaten, auch wenn er einfach nicht passt, entgegen, wenn Sie ihm mit einer Standardmail absagen? Haben Sie nicht den Mut, den wahren Grund zu nennen?

 

Ich bin weit davon entfernt, hier Schuldzuweisungen zu machen. Mir und auch Ihnen sollte es wichtig sein, Ihre "Recruiting-Einsteiger" zu unterstützen, damit Sie schnell ein gutes Gefühl für Menschen bekommen. Da Recruiting ein 100%-People Business ist, sollten Sie definitiv auch an Menschen interessiert sein und nicht an der Einhaltung von Standards. Ihre Unternehmensstandards Interessieren den Kandidaten nicht!

 

Fazit:  
Personalleiter und Geschäftsführer, die daran interessiert sind, ihr Recruiting zu professionalisieren und somit erfolgreich zu werden, haben Teile dieser Lösungsansätze umgesetzt und somit eine "WIN- WIN-WIN"-Situation geschaffen.


WIN 1 - Kandidaten fühlen sich wertgeschätzt, sobald sie mit Menschen auf Augenhöhe sprechen.
WIN 2 – Recruiting-Einsteiger sammeln tagtäglich wertvolle Erfahrungen und gewinnen somit an Sicherheit, sofern sie zielgruppengerecht eingesetzt werden.
WIN 3 - Ihr Unternehmen steigert seine Reputation und Ihren guten Ruf, da Sie nicht einfach Einsteiger an zentrale Unternehmensplätze (HR) setzen und hoffen, dass alles klappt.

 

Ich wünsche Ihnen den Mut, dass Sie hier aktiv werden, da es um Ihren Recruiting-Erfolg geht und der ist für Ihren Unternehmenserfolg mehr als entscheidend.