Hier ein Chatbot, dort ein wenig Künstliche Intelligenz (KI) – und die Personalbeschaffung läuft quasi von allein? Ganz so einfach ist es nicht. Um die strukturellen Recruiting-Probleme eines Unternehmens zu lösen, braucht es neue Ansätze in der Kandidatenansprache.
Bewerberüberschuss? KI und Chatbots helfen!
Digitale Verfahren im Recruiting sind vor allem für die Unternehmen vorteilhaft, die einen Bewerberüberschuss und damit das Thema Kandidatenselektion zu bewältigen haben. Wer zur Vorauswahl auf Algorithmen und Big Data setzt, braucht sich nicht selbst durch Berge von Anschreiben zu quälen und mühsam eine Vielzahl an Bewerberprofilen zu analysieren und zu vergleichen.
„So sind es aktuell vor allem Konzerne und größere Mittelstandsunternehmen, die sich dieser Tools aufgrund der ungeheuren Datenmengen bedienen müssen“, bestätigt das neue Hays-Whitepaper „Künstliche Intelligenz in der Rekrutierung“ diese Tendenz. Kleinere Arbeitgeber hingegen erhalten in der Regel zu wenig Bewerbungen, um von IT-gestützten Auswahlverfahren zu profitieren. Sie sollten sich eher der Frage widmen, wie sie Kandidaten für ihr Unternehmen interessieren können.
Prägnante Antworten auf Kernfrage finden!
„Warum sollte sich jemand bei unserem Unternehmen bewerben?“, lautet die Kernfrage für KMU. Sie müssen darauf kurze, prägnante Antworten finden, die auf die einzelnen Zielgruppen zugeschnitten sind und zur Unternehmens-DNA passen. Dies wiederum setzt die Entwicklung einer einzigartigen Arbeitgebermarke voraus, am besten im Rahmen abteilungsübergreifender Workshops.
Gemeinsam sollten Geschäftsführer, HR-Verantwortliche, Fachbereiche und Recruiter die Alleinstellungsmerkmale ihres Unternehmens identifizieren und sich mit dieser Botschaft aktiv am Bewerbermarkt positionieren. „Vernachlässigen Sie nicht die Arbeitgebermarke“, appelliert auch das Hays-Whitepaper an die Unternehmen. Als attraktiv gelte ein Unternehmen für einen Bewerber dann, wenn es flexible Arbeitsmodelle, Bezuschussung, Entwicklungsperspektiven und eine gute Arbeitskultur bietet.
Randzielgruppen ins Visier nehmen!
Da es an Fach- und Führungskräften mit klassischem Bewerberprofil zunehmend mangelt, bieten sich verstärkt auch Randzielgruppen an. Dazu zählen „Remote“-Mitarbeiter, die lieber im Home Office als im Büro oder vor Ort beim Kunden arbeiten. Auch ältere Beschäftigte können eine interessante Zielgruppe sein. Leider betrachten es noch viele Unternehmen als Tabu, Arbeitskräfte über 50 Jahren einzustellen.
Allerdings können diese oft mit umfassenden Erfahrungen und Fachkenntnissen punkten und sind zudem motivierter und leistungsbereiter als gemeinhin angenommen. Als weitere wichtige Zielgruppen empfehlen sich Quereinsteiger, die mit maßgeschneiderten Weiterbildungsmaßnahmen fit für den neuen Job gemacht werden können. Eltern lassen sich mit familienfreundlichen Arbeitsmodellen überzeugen.
Latent wechselwillige Arbeitnehmer ansprechen!
Zu den sattsam bekannten Methoden der zielgruppengerechten Ansprache von Interessenten zählt die Identifizierung geeigneter Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Jedoch greifen diese Maßnahmen zu kurz, da sie sich an Fachkräfte richten, die aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind – und das sind nur 5 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland. Einschlägigen Studien zufolge sind 80 Prozent der Mitarbeiter latent wechselwillig. Sie haben zwar einen Job, sind aber damit nicht so zufrieden, dass sie ein attraktives neues Stellenangebot ablehnen würden.
Um diese Arbeitnehmer zu erreichen, müssen die Unternehmen ihre Zielgruppe typisieren und herausfinden, wo diese außerhalb des beruflichen Umfelds anzutreffen ist, welche Vorlieben sie hat, welche Medienkanäle sie nutzt und welche Medienformate sie bevorzugt. Gleich bei der ersten Kontaktaufnahme ist es wichtig, der Job-Unzufriedenheit auf den Grund zu gehen. Leidet ein Mitarbeiter bei seinem aktuellen Job zum Beispiel unter zu ausgedehnten Reisetätigkeiten, könnte er mit Angeboten zur virtuellen Zusammenarbeit geködert werden.
Menschliche Intelligenz bleibt unverzichtbar
„Automatisierte Verfahren können die Kernkompetenzen und Erfahrungswerte eines guten Recruiters nicht ersetzen, jedoch ergänzen“, lautet das Fazit im neuen Whitepaper von Hays. Dies gilt für Unternehmen aller Größen und Branchen: Geht’s um die richtige Ansprache der richtigen Kandidaten mit den richtigen Arbeitgeberbotschaften, bleibt die menschliche Intelligenz unverzichtbar.