Headhunter knackt den Matching Code für Kandidaten und Firmen

Artikel in der Computerwoche, 15.12.2023

Wie Arbeitgeber und Top-Bewerber am besten zusammenkommen – So geht richtiges Matching

Arbeitgeber müssen flexibler werden und sich ein ganzheitliches Bild von der künftigen Führungskraft machen statt sich sklavisch an die Stellenanzeige zu klammern, fordert Headhunter Frank Rechsteiner, und er hat auch ein paar Ideen, wie das gelingen kann.

Immer wieder beklagen sich sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber, dass es miteinander nicht klappt, dass beide Seiten zu spät merken, dass sie nicht zusammenpassen. Damit das besser funktioniert, spricht Personalberater Frank Rechsteiner gerne vom sogenannten Matching Code, also einer Methode, bei der Arbeitgeber und Bewerber auf Anhieb und mit möglichst wenig Reibungsverlusten zusammenkommen.

Wenn er sich auf die Suche nach dem richtigen Kandidaten für seinen Auftraggeber macht, ist ein Workshop mit der suchenden Firma fällig „da reicht kein halbstündiges Briefing mit der Personalabteilung“, weiß er aus jahrelanger Erfahrung. Der Schlüssel zum Erfolg liege in der Zusammenarbeit mit der Fachabteilung, um genau das Anforderungsprofil und die Aufgaben zu verstehen.           

Die vertrauliche Zusammenarbeit mit dem Kunden müsse so weit gehen, dass er als Headhunter Kandidaten mit dem richtigen Potenzial vorstellen kann, die dieses dann beim zukünftigen Arbeitgeber voll entfalten können. Sein Credo lautet: Wir matchen nicht auf Stellen, sondern auf Potenzial.

Für Rechsteiner hat der Workshop auf Entscheiderebene und am besten mit der Geschäftsführung deshalb so einen hohen Stellenwert, um auch die Chefs „ganz oben“ für das Thema Fachkräftemangel zu sensibilisieren und die Anforderungen klar herauszuarbeiten. Seiner Erfahrung nach wird das Profil viel zu allgemein formuliert. „In 95 Prozent der Fälle liegt das Problem im Unternehmen, wenn nicht der richtige Bewerber anklopft“, lautet seine Ansage an die Arbeitgeber.

Nach wie vor schauen sich die meisten Unternehmen den Kandidaten auf Skill- Ebene an – nach dem Motto: Was hat er schon alles gemacht? Das sei aber „nur die halbe Miete“, man müsse den Kandidaten „ganzheitlich“ betrachten. Da gehe es dann um eine Persönlichkeitsanalyse, wie er etwa auf Stress-Situationen reagiert. Aber auch das private Umfeld sollte angesprochen werden, um eventuell den Kandidaten besser verstehen zu können, warum er in bestimmten Situationen wie reagiert.

Fakt sei, so Rechsteiner, dass die Erwartungshaltung der Arbeitgeber auf C-Level und der Führungsebene sich dahin verändert hat, dass die fachliche Ebene weniger wichtig wird. Vielmehr komme es heute unter anderem darauf an:

• Kann der Bewerber Leute begeistern?
• Hat er eine Vision für die Firma beziehungsweise die Mitarbeiter – und wo will er mit der Firma hin?
• Wie geht er mit Mitarbeitern um?

Und schließlich, was oft nicht so explizit genannt wird, aber „megawichtig“ sei – Vertriebserfahrung.

Rechsteiner nennt diese Kandidaten Business Accelerator. Also solche, die in der Lage sind, einen neuen Bereich aufzubauen, Branchenerfahrung mitbringen, sofort mit Innovationen punkten und am besten Kunden und ein Team mitbringen.