Ich werde immer wieder gefragt, wie schaffen wir es, im Recruiting tatsächlich und spürbar besser zu werden. In solchen Fällen habe ich eine klare Meinung und meine Antwort lautet: „Go inside“ – und fragen Sie doch mal Ihre neuen Mitarbeiter (bitte erst nach der Probezeit), wie Sie Ihren Recruiting-Prozess und die Arbeit der Personalabteilung wahrgenommen haben. Sie werden über das Verbesserungspotential erstaunt sein, welches sich in den Antworten verbirgt.
Wie war das mit der Selbstreflektion?
Wer sich ändern möchte – und das gilt für Personen und Organisationen gleichermaßen -, der muss sich erst mal bewusst machen:
- was er ändern will
- was heute schief läuft, um zu erkennen, was er zu ändern hat
Erst danach ist es sinnvoll, sich mit dem Thema zu beschäftigen, wie Sie Ihre Gewohnheiten ändern können. Somit ist außer Frage, dass Sie zunächst einen anderen Blick auf sich und Ihren Recruiting-Prozess benötigen. Diese „neue und andere Perspektive“ erhalten Sie idealerweise durch Menschen, die mit Ihnen gearbeitet haben und die Vor- und Nachteile Ihres Recruiting-Ablaufs genießen durften.
Die Abrechnung oder das Interview mit Ihren neuen Kollegen
Mit all Ihren neuen Kollegen ein ehrliches und offenes Interview führen liegt somit auf der Hand. Doch hierbei sind ein paar sehr wichtige Punkte zu beachten, sofern Sie ehrliche Antworten erhalten möchten:
- Versichern Sie Ihrem Interviewpartner, dass Ihre Antworten keinen Eintrag in die Personalakte zur Folge haben und Ihr Vorgesetzter darüber nicht in Kenntnis gesetzt wird – egal wie das Feedback ausfällt.
- Des Weiteren ist es wichtig zu betonen, dass es hier ausschließlich um die Weiterentwicklung und Optimierung des wichtigen Recruiting-Prozesses geht und um nichts anders.
- Last but not least, Sie sind an allen Feedback-Punkten interessiert und nicht nur an den positiven Aspekten des Prozesses.
Machen Sie sich bitte bewusst, um welche vertrauensvolle Frage es sich hierbei handelt. Schaffen Sie hierfür einen geschlossenen und vertrauensvollen Raum. „You go first“ – Sie öffnen zuerst Ihrem Kollegen/ Kandidaten diesen vertrauensvollen Raum, sonst ist dieses Unterfangen nicht von Erfolg gekrönt.
Exkurs: Gesagt, getan. Lisa M. hat in Abstimmung mit Ihrem HR-Leiter die letzten 10 neuen Mitarbeiter nach der Probezeit interviewt, um mögliche Recruiting-Potentiale zu heben. Lisa M. ist geschockt, einfach geschockt –„wirklich, so wirken wir bzw. so haben Sie uns wahrgenommen? Da frage ich mich selbst, warum arbeiten Sie dann bei uns?“ Herr B. sagt: „Sie wissen ja, ich will mit Ihrer Fachabteilung arbeiten und nicht mit HR – somit habe ich den „Scheiß“ einfach über mich ergehen lassen! Mit dem „Scheiß“ meinte er die schlechten Reaktionszeiten, lange Wartezeiten usw. Lisa M. ist jetzt klar, dass sie unbedingt etwas ändern müssen. Diese Klarheit hat sie im Rahmen der Umfrage gewinnen können.
Was glauben Sie, welche Ergebnisse würden Sie in solchen Interviews bekommen?
Fazit. Wer sich wirklich ändern will, muss seine Perspektive ändern. Das klappt im Recruiting und auch im Employer Branding unter anderem wie im Artikel beschrieben.
Ich freue mich auf Ihr wertschätzendes Feedback.