Sie hatten mit Ihrem Wunschkandidat sehr gute Gespräche und die Fachabteilung möchte ihn auf jeden Fall verpflichten – wunderbar. Doch dann wird allen klar: Der Kandidat/ Interessent ist zu teuer – sind wir jetzt automatisch aus dem Rennen?
Absolut nein!
Normalerweise ist das ein Showstopper bei vielen Unternehmen. Der Wunschkandidat fordert im Verhältnis zu Ihren internen Gehaltsbändern ein zu hohes Zielgehalt und Sie wollen diese nicht sprengen. Was würden auch die Kollegen sagen oder fordern, wenn der „Neue“ außerhalb des vorgegeben Gehaltsrahmens verdient? Somit ist der Kandidat vom Tisch, wirklich schade.
Ihr internes Gehaltsband interessiert niemanden
Wann genau wurden Ihre internen Gehaltsbänder festgelegt und wann wurden diese überarbeitet und angepasst? In Zeiten von Themen wie KI, S/4 etc. muss Ihr Unternehmen in der Lage sein, auch für diese Hype-Themen Hype-Gehälter zu bezahlen – sofern es Ihr Ziel sein sollte, Top-Leute zu bekommen. Bitte verstehen Sie mich richtig – ich bin gegen Gehaltstreiberei. Jedoch bekommen Sie nicht die Guten, wenn Sie schlecht zahlen. “Viele Vergütungssysteme werden von Unternehmen nur auf ihre interne Stimmigkeit geprüft“ – doch diese Zeiten sind vorbei! Wer die besten Köpfe gewinnen will, muss auch ein Top-Gehalt bezahlen. Anders bekommen Sie diese einfach nicht mehr.
Warum erhält der Kandidat nur ein Angebot?
Eine spannende Frage in diesem Zusammenhang wie ich finde: „Warum erhält der Kandidat/ Interessent“ nur ein Vertragsangebot mit einem Zielgehaltsvorschlag? Gehen wir dieser Frage Schritt für Schritt auf den Grund.
Diese Vorgehensweise, dass ein Kandidat einen einzigen Vorschlag für einen Arbeitsvertrag erhält, stammt natürlich aus der Zeit, als der Arbeitsmarkt noch ein Arbeitgebermarkt war. Doch die Zeiten haben sich radikal geändert und aus dem Arbeitgeber- ist ein Arbeitnehmermarkt geworden und die Macht der Entscheidung liegt bei den Kandidaten und Interessenten. Da sind wir uns doch alle einig, oder?
- Altes Denkmuster
Die Kandidaten bitten Sie als Arbeitgeber um einen Job! Um zu zeigen, dass sie gut genug für Ihre Anforderungen sind, wollen sie mit Abschlüssen, Berufserfahrungen und Zeugnissen punkten. Die Entscheidungsgewalt, ob ein Kandidat eingestellt wird oder nicht, liegt ganz bei Ihnen.
Das heißt konkret: Sie bezeichnen und behandeln Bewerber als Ihre Kandidaten.
- Neues Denkmuster
Interessenten und Arbeitgeber begegnen sich auf Augenhöhe – vom ersten Kontakt bis zum möglichen Abschluss ist der Umgang geprägt von Wertschätzung und Respekt. Nicht der Interessent bewirbt sich bei Ihnen, sondern Sie müssen aktiv um neue Mitarbeiter werben. Selbst wenn Sie einem Interessenten ein Vertragsangebot unterbreitet haben, liegt die Entscheidungsgewalt bis zuletzt bei ihm.
Das heißt konkret: Sie bezeichnen und behandeln Bewerber als Interessenten.
Warum bieten Sie Ihrem Interessenten nicht drei verschiedene Vertragsvarianten an?
- Variante 1 = die Sicherheitsvariante mit mittleren Zielgehalt und hohem Fixanteil
- Variante 2 = die Risikovariante mit hohem Zielgehalt und hohem variablen Gehaltsanteil
- Variante 3 = der Mittelweg
Was spricht aus Ihrer Sicht dafür und dagegen? Meiner Meinung nach geben Sie Ihrem Interessenten einen gefühlten Handlungsspielraum. Sie geben Ihrem Interessenten die Chance, ein deutlich höheres Zielgehalt zu erreichen, sobald er aus eigenem Interesse das Risiko erhöht. Ich sehe für beide Parteien nur Vorteile – und Sie?
Fazit:
Überlassen Sie es doch dem Interessenten, wie risikobereit er sein möchte und legen Sie ihm drei Vertragsangebote vor. Lassen Sie sich überraschen, welches er davon wählt. Sie als Unternehmen sind somit flexibel und machen Sie mehrere (Vertrags-) Angebote. Es muss nicht immer nur eins sein.
Ich freue mich auf Ihr wertschätzendes Feedback.