Was motiviert Top-Kandidaten zum Jobwechsel in Ihr Unternehmen? Beachten Sie und Ihr Recruiting die individuellen Bedürfnisse dieser Zielgruppe vom Erstkontakt bis zum Vertrag? Nutzen Sie Ihre Wettbewerbsvorteile wie Unternehmenskultur, schnelle Antwortzeiten und individuelle Betreuung und Vertragsgestaltung?
Sehr gute Kandidaten suchen keinen neuen Job, sie haben einen – sie suchen eine weitere Entwicklungsstufe oder eine neue Aufgabe passend zu ihrer neuen oder sich geänderten Lebenssituation. Im Umgang mit den Besten ist Fingerspitzengefühl gefragt. Um zu vermeiden, dass potenzielle Leistungsträger während des Recruiting-Prozesses wieder abspringen, sollten folgende Schritte unbedingt Teil Ihres Recruitings sein.
- Erstkontakt und Kommunikation auf Augenhöhe
Die Zeiten sind schlichtweg vorbei, dass sich ein Top-Kandidat mit einem Recruiter über seinen CV unterhält. Da kommt nur die Frage auf, ob der Recruiter nicht lesen kann. Gehen wir doch einfach einen Schritt zurück. Wie begeistern Sie gute Leute von Ihrem Unternehmen und von der zu besetzenden Aufgabe? Ganz einfach, indem Sie von der ersten Minute an konkrete Aussagen machen und alle Fragen beantworten. Meine Empfehlung an Sie lautet hier: In Step 1 sofort die Fachabteilung mit dem Interessenten zusammenzubringen (auch telefonisch) und sich nicht lange mit Standardfragen aufhalten. Ein moderner Recruiter erkennt, dass er in diesem Prozess eine andere Rolle einnehmen darf. Er wird zum Brückenbauer und ist nicht wie früher ein Türsteher. Auf Augenhöhe zu kommunizieren heißt, klare Aussagen zu treffen und Antworten zu geben.
- TOP Leute bewerben sich nicht – Sie lassen sich finden und gewinnen
Ihnen muss klar sein, dass sich die Top-Leute nicht bei Ihnen bewerben. Sie müssen Sie direkt ansprechen und dann ein klares Angebot aussprechen. Bitte verlassen Sie Ihre alten Bewerbungswege (Kandidat schickt seinen CV und Sie prüfen ihn auf Passgenauigkeit) Dieser Prozess passt für TOP-Leute nicht – Sie sprechen Sie an und vermitteln sofort den Kontakt zur Fachabteilung, damit diese in eine erste Fachdiskussion einsteigen kann. Den Interessenten geht es um die Aufgabe und Entwicklungschancen in Ihrem Unternehmen! In Step 2 können Sie dann Ihren Recruiting-Prozess starten – bitte nicht in Phase 1, das ist nicht mehr up-to-date. Stellen Sie als Recruiter sicher, dass die Antwortzeiten unter 24 Stunden liegen – das ist Ihre Aufgabe.
- Schnelle Entscheidungen treffen
Die häufigste Klage von Bewerbern lautet: „Endlos Interviews geführt und seitdem nichts gehört.“ Kandidaten müssen oft mehrere Stufen nehmen. Daher zieht sich der Prozess in die Länge: Telefoninterview, Assessment-Center, erstes Bewerbungsgespräch mit Personalabteilung, zweites Bewerbungsgespräch mit Fachabteilung, drittes Interview mit Bereichsleitung und zur Absicherung ein viertes Interview mit weiteren diversen Entscheidern.
Und auch dann fällt noch keine Entscheidung. Von der Bewerbung bis zur Einstellung vergehen oft Monate.
Bitte merken Sie sich – jeder Tag, der zwischen einem TI oder PG und dem Vertrag steht, ist ein verlorener Tag für Sie. Sobald die Konkurrenz schneller ist als Sie, verlieren Sie.
So wirken Sie dagegen:
Warum ein einziges Vorstellungsgespräch genügt: https://www.xing.com/news/klartext/warum-ein-einziges-vorstellungsgesprach-genugt-2462
Fazit:
Top-Talente erwarten einen Top-Bewerbungsprozess: kurz, bündig und individuell. Gespräche auf Augenhöhe vom Erstkontakt bis zu den Interviewern sind zentrale Erwartungen. Zudem empfiehlt sich, die Bewerbungsphase kurz zu halten.
Wie lange braucht Ihr Mitbewerber auf dem Markt bis zur Einstellung? Versuchen Sie schneller zu sein.
Ich freue mich auf Ihr offenes und wertschätzendes Feedback.