- Das Ziel: Personalgewinnung
- Die 5 Punkte
- Analyse Einstellungswahrscheinlichkeit
Seit Jahren spielen wir immer und immer wieder dasselbe Spiel, obwohl die meisten wissen, dass es so wenig Sinn macht.
Wenn Kandidaten ein erstes Telefoninterview mit HR über sich ergehen lassen müssen, wird mir danach oft die Frage gestellt, was das überhaupt solle und wozu es gut sei. Die Dame oder der Herr stellten Fragen, deren Antworten allesamt im CV stehen – schade um die Zeit.
In durchweg ähnlichem Tonus beklagen sich die wertvollen Kandidaten – es ist an der Zeit, dass wir umdenken. Einige Unternehmen machen das schon, doch es sind einfach noch zu wenige.
Das Ziel: Personalgewinnung
Kann es sein, dass wir vielleicht das Ziel aus den Augen verloren haben? Kann es sein, dass wir viel lieber an unserem altbekannten Prozess festkleben, als die Kandidatengewinnung zu fokussieren? Gilt „Prozess vor Einstellung“? In meinen Ohren hört sich das Prozedere ziemlich verkehrt an. Wie empfindest du es? Mir ist auch klar, dass die Einhaltung von Prozessen für Unternehmen, die über 10 000 Bewerber jährlich händeln müssen, wichtig ist. Da kann nicht jeder völlig losgelöst vom Protokoll sein Personal einstellen.
Doch ist das bei dir in deinem Unternehmen der Fall?
Wenn nein, dann verliere bitte nicht das Ziel im Personalgewinnungsprozess aus den Augen. Egal, was du wann machst, deine Aufgabe sollte immer dem Ziel der Personalgewinnung dienen. So einfach kann es sein.
Dienen also diese typischen Punkte deinem Ziel der Personalgewinnung?
- Wir benötigen zuerst Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen.
- Ohne Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse können wir den Prozess nicht fortführen.
- Sie müssen 5x zu uns zum Gespräch kommen (vor COVID-19).
- Wir müssen erst eine vollständige Stellenbeschreibung verfassen.
Ich bin mir sicher nein – das dient null der Mitarbeitergewinnung, die heute mehr denn je Flexibilität, Offenheit, Transparenz, Schnelligkeit und Kommunikation fordert! Und diese Showstopper-Liste kann noch um so einige Punkte erweitert werden. Diese vier sind nur ein kurzer Auszug aus dem gängigen Prozedere.
Wenn du als Führungskraft Mitarbeiter gewinnen willst, dann sollte allerdings nur eine Sache im Fokus stehen: Schnellstmöglich mit ein paar potenziell passenden und interessanten Menschen ins Gespräch zu kommen. Also ist der leichteste und effektivste Weg, die Person einfach mal anzurufen und kennenzulernen. Hierfür benötigst du nicht mal wirklich einen fixierten Termin.
Als Headhunter beispielsweise hast du nie Termine – du rufst einfach an.
Die 5 Punkte
Jetzt willst du sicherlich erfahren, welche 5 Punkte ich Führungskräften nun empfehle. Die Vorzüge, wenn du selbst neue Mitarbeiter rekrutierst, liegen auf der Hand:
- Aufgabe: Du als Führungskraft kannst authentisch, motivierend und lebendig das Aufgabenfeld beschreiben und direkt von der „Front“ berichten. Es geht hier weniger um ZDF (Zahlen, Daten, Fakten), sondern die meisten Kandidaten interessieren sich für die Informationen zwischen den Zeilen, also was du auf der Tonspur erzählst.
- Team: Du als Führungskraft kannst den Teamspirit und die gelebte Kultur schildern. Was macht dein Team aus, was ist so besonders an deinen Kollegen*innen, was verbindet euch etc.? Es ist wichtig, dass du diesen Part übernimmst, denn nur als Teil des Teams kannst du auch über die gelebte Realität sprechen. HR kann in der Regel nur „Hörensagen“ weitergeben – das hat eine andere Qualität.
- Vorgesetzter: Dein potenziell neuer Mitarbeiter möchte das Team und dich als Vorgesetzten kennenlernen und erleben. Also die Menschen, mit denen sie und er zusammenarbeiten werden – nicht HR.
- Ziele: Du als Führungskraft kannst am besten über individuelle, Team- und Unternehmensziele sprechen. Das machst du sowieso zweimal im Jahr mit allen Mitarbeitern.
- Spirit: Du als Führungskraft kannst dem Interessenten besser als wahrscheinlich kein anderer den Spirit deines Teams, das „Besondere“ spiegeln und auch die Emotion transportieren. Das, was so nicht richtig greifbar und in Worte zu kleiden ist.
Benötigst du dafür nun eine Stellenanzeige?
Vielleicht – und als Basis kann diese sehr wichtig sein. Doch wichtiger ist, dass du als Führungskraft von Anfang an präsent bist. Das wissen die meisten Kandidaten sehr zu schätzen und wünschen es sich auch. Solltest du das Ziel haben, Mitarbeiter zu gewinnen, dann bist du präsent und spürbar als Person!
Das Hauptargument, welches nun erfahrungsgemäß von Führungskräften sofort folgt: „Dafür habe ich keine Zeit“! Ich kann diese Aussage aus mehreren Gründen nachvollziehen – wenn jedoch Mitarbeiter die wichtigste Ressource in deinem Unternehmen sind, dann schaffst du dir nötige Zeit. Spannend ist, dass Vorstände und Geschäftsführer das schon seit einiger Zeit erkannt haben und Schlüsselpositionen oftmals selbst besetzen. Warum machen das nicht alle so?
Analyse Einstellungswahrscheinlichkeit
Ein übliches Szenario, welches die Prozesse in der Personalgewinnung und für HR auch nicht unbedingt erleichtern, ist folgendes: Die Anforderungen an einen neuen Mitarbeiter sind so hochgesteckt und idealisiert formuliert, dass du letztlich einfach keine passenden Bewerber bekommst – Prinzip „Eierlegende Wollmilchsau“. Zumindest melden dir deine HR Mitarbeiter auf Basis der Stellenbeschreibung zurück, dass keine oder zu wenige passende Bewerber vorhanden sind. Woran es liegt, können sie dir nicht genau erklären. Die Gründe für zu wenige Profile sind vielfältig, jedoch eher auf der „Bauchgefühlsebene“ verortet.
Wenn dir das zu wenig aussagekräftig ist und du dich nicht auf Bauchgefühle verlassen willst, kannst du jetzt – auch ohne Stellenanzeige unter https://it-talent-finder.de/ den IT Talent Finder nutzen und die Einstellungswahrscheinlichkeit für eine Position herausfinden.
Wie jeder Personalverantwortliche habe auch ich in den letzten 15 Jahren festgestellt, dass es gewisse Muster in der Besetzung von offenen Stellen gibt. Aufgrund dieser Erfahrungen habe ich mit meinem Team einen Fragebogen entwickelt, der Klarheit bringen soll. Basierend auf deinen Angaben im Fragebogen und meiner langjährigen Berufspraxis kann ich einen ersten Richtwert für deine offene Position ermitteln.
Fazit:
Natürlich hast du als Führungskraft wenig Zeit, jedoch kann ich dir nur empfehlen, die Gewinnung von neuen Mitarbeitern nicht aus der Hand zu geben. Du machst dich abhängig von den Aussagen anderer und deinem eigentlichen Ziel – der Personalgewinnung – ist damit nicht gedient.
Liebe HR Manager und Recruiter, euch sei gesagt, ihr werdet dadurch sicher nicht arbeitslos. Auf euch wartet immer noch jede Menge Arbeit – sie verändert sich einfach inhaltlich. Und ich bin mir sicher, sie wandelt sich zum Positiven. Ein Verlust an Stress, Überstunden und frustrierenden Leerläufen – ein Gewinn an Effizienz und konstruktiver Arbeit mit Interessenten, die wieder Spaß machen kann. Hier liegt die Chance für eine ganz neue Qualität im Human Ressources.