Die meisten Kandidaten sind passiv-suchend, d.h. sie suchen nicht aktiv nach einer neuen Herausforderung, sondern sie hören zu, sondieren den Markt und bei einem sehr guten und passenden Angebot sind sie wechselwillig. Studien und Untersuchungen sprechen hier von ca. 75 – 80 % der Kandidaten, die Sie anders ansprechen und begeistern müssen, um mit ihnen ins Gespräch zu kommen.
Ein Auszug aus verschiedenen Möglichkeiten:
These 1: “HR Kommunikation”
Als HR oder Recruiting Manager stehen Sie vor der Herausforderung, wie Sie Kandidaten von einer Stelle, Aufgabe oder Position begeistern sollen, da Sie doch so wenig Informationen über die Tätigkeitsfelder und das Tagesgeschäft haben. Sie haben doch kein Interesse mehr daran, über „tolle Projekte“, „tolles Team“ usw. zu sprechen. Das machen doch alle. Wie heben Sie sich von der Masse ab?
Trennen Sie Ihre Ansprache!
Sie als HR übernehmen die Einladung. Sie finden den Kandidaten und laden ihn zu einem ersten (Telefon-) Fachgespräch mit einem Experten ein. Somit wecken Sie das Interesse der passiven Kandidaten, da Sie als Unternehmen einen echten Mehrwert bieten und nicht nur über seinen Werdegang sprechen wollen.
Der Fachexperte übernimmt die Präsentation der neuen Aufgabe. Die Damen und Herren sprechen über Technik, Lösungen und Projektherausforderungen. Ihr Kollege wird über das “real life” sprechen und nicht über Marketing – das empfehle ich Ihnen. Das Gespräch kann sich auch auf fachlicher Ebene abspielen und da hat keiner das Gefühl, dass er sich bewirbt. Hier treffen sich Experten auf Augenhöhe!
Es geht um das klassische “give and get model” – Sie geben dem Kandidaten die Möglichkeit, sich exklusiv mit einem Expertenkollegen auszutauschen und danach laden Sie ihn in Ihre Firma ein. Bitte beachten Sie, dass es sich nicht um ein Vorstellungsgespräch handelt – der Kandidat ist zum Informationsgespräch gekommen. Das ist ein komplett anderes Setting!
Bitte beachten Sie nochmal, der Kandidat hat sich nicht bei Ihnen beworben und somit muss und will er sich auch nicht einem klassischen Gespräch oder auch oft “Verhör” stellen. Es geht um den fachlichen Austausch mit seinen zukünftigen Kollegen.
Nach diesen vertrauensbildenden Maßnahmen können Sie im Nachgang immer noch über die vertraglichen Details sprechen. Das muss nicht in Phase 1 geschehen.
These 2: “Experten- und Content-Kommunikation”
Ein passiver Kandidat lässt sich nicht begeistern, indem Sie ihn fragen – Lust auf einen neuen Job? Er hat ja einen und einen ziemlich guten im Regelfall. Es geht darum, dass Sie ihn über ein Fachthema abholen bzw. in eine Fachdiskussion einsteigen. Es kann sich um technische Details oder Lösungsansätze handeln oder auch andere Fachthemen.
HR & Recruiting wird das nicht leisten können!
In der Tat, das ist sicherlich vom Großteil der HR Manager nicht leistbar. Sie benötigen jetzt die aktive Unterstützung Ihrer Fachabteilung. Sollten Sie diese Stand heute nicht haben, empfehle ich folgende Vorgehensweise:
Spielen Sie den Ball in die Fachabteilungen zurück: „Sie wollen, dass ich diese Experten rekrutiere – wunderbar, das mache ich erfolgreich, sobald ich Ihr Commitment und Ihre Unterstützung bekomme.“
Ich als Recuiter benötige Antworten auf folgende Fragen aus der Fachabteilung:
- Wer ist die Zielgruppe (Skills der gewünschten Experten)?
- Wo finde ich diese Leute – in welchen Foren unterhalten sich diese Experten über Fachprobleme?
- Wer liefert mir Content? Wer beschreibt Projektlösungen, die andere Experten interessieren und zum Nachfragen veranlassen?
Ja, es ist nicht einfach für Sie, in diese Diskussion einzusteigen – jedoch meiner Meinung nach einer der wenigen Wege, aus dem klassischen Recruiting-Problem auszusteigen: Sie sind nicht in der Lage, das passende und in der Anzahl ausreichende Personal zu beschaffen. Nehmen Sie Ihre Fachabteilung also in die Pflicht!
Sobald Ihre Experten beginnen, sich mit anderen Fachexperten über fachliche Themen zu unterhalten, beginnen Sie, diesen Prozess zu moderieren und die neuen Kandidaten zu Fachgesprächen einzuladen!
Change: Korrekt, Ihre Rolle beginnt sich zu ändern und Sie arbeiten anders. Sie wollen doch auch nicht mehr einfach weiter machen wie bisher und so tun, als ob alles gut ist, oder?
Weitere Thesen beschreibe ich im nächsten Blog!
Fazit:
Das Begeistern von passiven Kandidaten ist die Aufgabe der Recruiting- und Fachabteilung – in dieser Zusammenarbeit steckt die große Chance, neue Potentiale zu heben.
Ich freue mich auf Ihr Feedback.