Growth Impulses: Dies ist die größte Herausforderung für Führungskräfte

• Mitarbeiter kündigen

• Was bringt mir das?

• Die Feedback-Kulturlüge

„Ich bin genervt! Ich bin genervt von meinem Vorgesetzten, der die Kunst besitzt, die Dinge schön zu reden, meine Realität zu verzerren und mich müde zu reden. Am Ende unserer Gespräche habe immer wieder das Gefühl überzeugt worden zu sein.

Das nervt mich, da fühle ich mich nicht ernst genommen, meine Sichtweise interessiert ihn wohl nicht.“ Kennst das Gefühl, deine Meinung teilen zu dürfen, doch eine Auswirkung hat diese nicht? Das ist das Antimodell zu Wertschätzung, und als Resultat daraus haben bis zu 70% der Angestellten das Gefühl, das Unternehmen verlassen zu müssen!

Mitarbeiter kündigen

„Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern Chefs“, so lautet die Headline 2019 eines t3N Artikels, der mich immer wieder zum Nachdenken veranlasst und in meiner Arbeit begleitet. Das heißt frei übersetzt „Chef, dein Führungsstil ist so schlecht, da ziehe ich es sogar vor, meine gefühlte Sicherheit aufzugeben und mich in ein Wagnis zu stürzen! Es ist alles besser als einfach mit dir weiterzuarbeiten!“  ⁽¹⁾

Autsch, das tut mir schon beim Lesen weh, oder? Zurück zum Thema: Laut Artikel ist „das größte Problem in der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung ist, wenn die Führung nicht wahrhaftig ist“! Das heißt für mich, wenn ich als Mitarbeiter nicht ernst genommen werde. Wenn ich meine Meinung sagen darf, jedoch diese keine Auswirkung hat. Somit fühle ich mich machtlos. Meine Wahrheit spielt dann keine Rolle und ich fühle mich weder gesehen noch wirksam.

Liebe Führungskräfte, macht euch bewusst, dass jeder – Mitarbeiter oder Führungskraft – seine eigene Wahrheit hat. Wahrheit kann hier auch als Sichtweise beschrieben werden. Wichtig ist, dass du als Führungskraft jede Wahrheit anerkennen darfst. Du musst nicht automatisch gleicher Meinung sein, sondern in Phase 1 die Wahrheit bzw. Sichtweise deines Gegenübers ernstnehmen und anerkennen. Wenn du das machst, befindest du dich auf dem Weg, deinen Gesprächspartner wahrhaftige Wertschätzung entgegenzubringen.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Die Vorgesetzen Hans und Jörg setzen sich zur Projektbesprechung zusammen, da der Kunde Jörg mitgeteilt hat, er wäre mit dem Projektstatus nicht zufrieden. Dem Kunden gefällt die Vorgehensweise von Hans nicht. Er könne es nicht nachvollziehen, dass Hans die Key User immer wieder darauf aufmerksam mache, dass diese Leistung nicht im vereinbarten Funktionsumfang beinhaltet sei. Somit sei ein Zusatzauftrag (Change Request) für diese neue bzw. zusätzliche Anforderung vonnöten. Der Kunde ist sauer und die Herren stimmen sich ab, wie hier weiter vorgegangen werden kann.

Jörg teilt Hans die Kundensichtweise mit. Hans fällt aus allen Wolken und erklärt, dass er getreu den unternehmerischen Projektstandards handle: „Wir implementieren getreu der vereinbarten Funktionsliste und weitere Leistungen werden separat berechnet.“ Somit sieht sich Hans absolut im Recht. Jörg möchte jedoch den schwierigen Kunden nicht verärgern und somit versucht er Hans davon zu überzeugen, dass er in diesem schwierigen  Fall eine Ausnahme machen solle. Des Weiteren sehe er die neue Anforderung in der Funktionsliste enthalten. Die Herren reden lange darüber und Jörg legt nach einer Stunde fest, dass der Kunde die Leistung ohne Berechnung erhalten wird. Zusatz – es handle sich ja um einen strategisch wichtigen Kunden.

Was glaubst du, wie es Hans mit dieser Entscheidung geht?

Was bringt mir das?

Das oben genannte Beispiel habe ich vor ca. 2 Wochen mit einer Führungskraft besprochen, der mir dieses Szenario beschrieben hat. Ich frage Jörg, warum er Hans Wahrheit nicht erstmal anerkannt habe. Warum er ihn überzeugen wollte, dass die Leistung „for free“ sein sollte? Seine Antwort: „Was bringt mir das – ich habe den Auftrag, das Projekt erfolgreich ans Ziel zu führen!“

Was es dir bringt, Jörg? Einen zufriedenen Mitarbeiter, der nicht innerlich kündigt und gemeinsam mit dir ein erfolgreiches Projekt ans Ziel führen möchte, entgegnete ich.

Dann wurde es still.

Die Feedback-Kulturlüge

Geht dir das Gerede über Feedback-Kultur auch so auf den Zeiger? Natürlich müssen wir mehr und effektiver reden. Doch es bringt wenig, wenn du Feedback einholst und dieses keine Auswirkung hat. Somit fühlt sich dein Feedbackgeber eher nur beschäftigt, statt ernst genommen. Des Weiteren solltest du dir klar machen, dass du dich ändern musst, anstatt auf eine bessere oder andere Kultur zu verweisen. Denn eine Kultur ändert sich nur, wenn sich eine Vielzahl von Menschen ändert. Somit bist du erste, oder?

Keine Frage, Feedback ist wichtig und elementar. Doch viel wichtiger ist es, in dieser Phase zu agieren und einen persönlichen Transformationsprozess einzuleiten:

• Ich akzeptiere die Wahrheit meines Gesprächspartners.
• Ich stoppe jedes Relativieren dieser Meinung.
• Ich akzeptiere, dass meine Wahrheit meine Sichtweise ist und nicht die allgemeingültige Realität.
• Wir müssen nicht gleicher Meinung sein.
• Wir können auch auf Basis unterschiedlicher Meinung eine Lösung finden.

Warum du die Chance als Führungskraft nutzen solltest, dich dieser zentralen Herausforderung zu stellen? Weil dir sonst deine Leute abspringen. Du bist der Grund, weshalb deine Mitarbeiter kündigen.

Das sollte als Grund reichen, oder?

⁽¹⁾ https://t3n.de/news/mitarbeiter-kuendigen-jobwechsel-gruende-1141397/