- 4 Fragen, bevor du mit Active Sourcing startest
- Dein Profil – zeige klare Kante!
- Deine Karriereseite ist Pflicht – nicht die Kür!
Sicherlich ist das eine der entscheidenden Fragen für dich in der heutigen Zeit und auch in Zukunft. Aus diesem Grund gibt es hier für dich als Recruiter oder Sourcer erste Lösungsansätze.
4 Fragen, bevor du mit Active Sourcing startest
Active Sourcing ist keine Wunderwaffe. Active Sourcing funktioniert leider nicht, wenn du keine Story zu erzählen hast. Active Sourcing für den Aufbau eines Talentpools funktioniert hingegen exzellent, wenn du eine spannende Geschichte zu erzählen hast. Du musst, bevor du mit Active Sourcing beginnst, diese folgenden 4 Fragen beantworten. Nur dann macht Active Sourcing Sinn und du bekommst deinen Kandidaten-Funnel voll:
- Wo befindet sich meine Zielgruppe? Es bringt doch nichts, auf irgendwelchen Social-Media-Kanälen ziellos irgendwelche Leute anzuschreiben, in der Hoffnung, dass sich schon jemand von deiner Firma und deiner Position begeistern wird. Du willst sehr zielgruppenspezifisch vorgehen. Jede Zielgruppe benötigt eine andere Ansprache und eine eigene Recruiting-Strategie. Auch hier im Active Sourcing musst du eine klare Definition deiner Zielgruppe vornehmen und vor allem klären, wo du diese findest. Hier brauchst du nicht rätseln, wo deine Zielgruppe sein könnte – mache es dir einfach. Frage deine Zielgruppe, wie sie sich aktiv bewerben würden. Über welche Portale würden sie sich informieren? Und so bekommst du automatisch von deiner Zielgruppe Informationen, wie sie vorgehen würden und auf welchen Plattformen sie unterwegs sind. Genau mit diesen Informationen richtest du deine Recruiting-Strategie zielgruppengerecht aus. Das ist der erste entscheidende Punkt, den du berücksichtigen musst.
- Welchen Mehrwert kann ich als Arbeitgeber bieten? Es bringt doch nichts, Senior Consultants anzuschreiben und zu sagen, ihr hättet hier eine tolle Stelle als Senior Consultant zu vergeben. Mache dir eines bewusst: Diese Menschen haben alle einen Job. Die suchen keinen neuen – die nehmen gerne einen neuen an, wenn du etwas zu bieten hast als Company, was sie heute noch nicht haben. Welche USPs machen dich aus? Welchen Mehrwert kannst du bieten? Und bitte komme nicht mit den klassischen Phrasen – nein, es müssen echte Mehrwerte sein.
- Welchen USP habe ich als Arbeitgeber? Welchen Mehrwert kann ich bieten? Erarbeite dir diese USPs und bewerbe diese aktiv.
- Wie kannst du deinen Bewerbungsprozess individualisieren, damit sich der Kandidat zielgruppenorientiert und individuell wertgeschätzt fühlt? Ich wiederhole mich: Bitte keine Standard-E-Mails und keine Massen-E-Mails. Du möchtest dich individuell mit jedem Kandidaten auseinandersetzen – ob im Sourcing oder im Recruiting. Das ist wichtig. Nimmt das viel Zeit in Anspruch? Absolut! Sourcing ist eine sehr zeitintensive Geschichte. Deswegen ist es auch nicht einfach, seinen Kandidaten-Funnel voll zu bekommen. Du wirst dir darüber bewusstwerden: Wenn ihr euch für Active Sourcing entscheidet, benötigst du bzw. dein Unternehmen die Ressource und die Zeit dazu. Das Knowhow und die Zeit sind elementar wichtig. Sollte beides nicht zur Verfügung stehen, delegiere diese Information an die Geschäftsleitung oder an die HR-Leitung – dort darf dieses Problem gelöst werden. Bitte eskaliere das Thema nach oben. Es macht keinen Sinn, sich für Active Sourcing zu entscheiden, wenn Knowhow und Zeit fehlen – das macht man nicht einfach so nebenher. Das ist ein Fulltimejob.
Dein Profil – zeige klare Kante
Wer ist meine Zielgruppe und wo befindet sich diese – das haben wir schon besprochen. Befrage deine Mitarbeiter, wie sie sich bewerben würden. Und der wichtigste Punkt, den ich auch schon angedeutet habe: Du bzw. dein Unternehmen brauchen ein klares Profil. Du musst Kante zeigen. Du willst kein Unternehmen sein wie alle anderen. Du musst aus der Masse hervorstechen. Solltet ihr heute kein klares Profil haben, empfehle ich dir, wieder einen Workshop einzuberufen mit vielleicht einer externen Moderation, HR-Leitung und Geschäftsführung. Ihr müsst ein klares Recruiting- und Unternehmensprofil darstellen. Das ist elementar wichtig.
Deine Karriereseite ist Pflicht – nicht die Kür!
Der zweite große Block, wie du deinen Kandidaten-Funnel füllen kannst, ist: Gehe dahin, wo die Kandidaten heute schon sind – das ist ein Schlüssel des Erfolges. Gehe nicht davon aus, dass irgendwelche Menschen sich auf deiner Karriereseite tummeln werden und schauen, was es für neue Jobs gibt, um sich dann aktiv zu bewerben. Das ist ein Ergebnis aus Social-Media-Aktivitäten: Menschen werden so auf dein Unternehmen aufmerksam, gehen dann auf die Karriereseite und bewerben sich. Aber gehe nicht davon aus, du hast eine Karriereseite und Stellenanzeigen und Menschen werden sich automatisch bewerben. Die Stellenanzeige bzw. die Karriereseite ist Pflicht – nicht die Kür. Sorge dafür, dass Menschen über Social Media darauf aufmerksam gemacht werden, was du suchst und dann kommen sie auf deine Karriereseite. Das ist elementar wichtig – mache dir das bewusst. Menschen surfen nicht auf deiner Karriereseite herum und schauen, was du für Jobs zu vergeben hast, wenn du nicht gerade ein Unternehmen mit einem hervorragenden Brand bist. BMW, Amazon, Google – bei denen wird es so sein. Aber wenn du ein mittelständisches Unternehmen bist, muss ich dich enttäuschen – tendenziell eher nicht.
Was sind denn so die klassischen Herausforderungen für ein No-Brander- oder Low-Brander-Unternehmen? Ihr bekommt doch fast keine Bewerbungen mehr bzw. nur wenige. Und ich sage dir, Technik hilft hier auch nicht.
Die Empfehlung lautet:
- Mache deine Hausaufgaben als Unternehmen.
- Werde sichtbar.
- Erarbeite dir deine USPs.
- Behandle deine Bewerber als VIPs.
- Deine Time-to-Hire reduzierst du am besten auf unter 4 Wochen.
Dann hast du eine echte Chance, am klassischen Bewerbermarkt wieder erfolgreich zu sein.
Fazit: